Эксперт Гострудинспекции — о новых правилах премирования
Премия — один из самых частых поводов для трудовых споров. Работники считают её частью зарплаты и требуют выплаты, работодатели порой путают поощрение с гарантированной надбавкой, а суды и инспекция труда вынуждены разбираться в каждом случае отдельно. С 1 сентября 2025 года правила изменились: теперь «расплывчатые» положения о премиях чреваты проверками и спорами. Что важно знать и работникам, и работодателям, — в интервью с заместителем руководителя Средневолжской межрегиональной государственной инспекции труда Андреем Николаевичем Тетюшевым.
— Андрей Николаевич, что такое премия по трудовому законодательству: часть зарплаты или бонус по желанию работодателя?
— Премия — это стимулирующая выплата, и её статус зависит от того, как она оформлена. Если премия входит в систему оплаты труда, закреплена в локальном нормативном акте, коллективном или трудовом договоре и привязана к конкретным показателям, она становится частью заработной платы. Если же это разовое поощрение, не включённое в систему оплаты труда, оно остаётся на усмотрение работодателя.
— С 1 сентября 2025 года действуют новые правила. Что главное изменилось для работодателей?
— Главное — статья 135 Трудового кодекса РФ теперь прямо требует, чтобы в локальных нормативных актах были описаны виды премий, их размеры, сроки выплаты, основания и условия. Расплывчатых формулировок вроде «выплачивается по решению руководителя» больше недостаточно. Работодатель должен установить предсказуемые правила: за какой результат начисляется премия, как она рассчитывается, когда выплачивается.
Кроме того, если работодатель хочет связать снижение премии с дисциплинарным взысканием, он должен соблюсти три условия:
снижение применяется только к премии за тот период, в котором объявлено взыскание;
общая месячная зарплата не может уменьшиться более чем на 20%;
правило должно быть закреплено в локальном акте заранее.
— То есть лишить премии «задним числом» или на весь год теперь нельзя?
— Раньше работодатель мог депремировать сотрудника на весь срок действия взыскания — до года. Конституционный суд в постановлении № 32-П от 15.06.2023 указал, что это недопустимо. Теперь, если работник получил выговор в сентябре, премию можно уменьшить только за сентябрь. Перенос на будущие месяцы или кварталы противоречит закону.
— А что насчёт разовых премий?
— Разовые поощрения и материальная помощь не подпадают под новые правила. Их можно выплачивать или не выплачивать по усмотрению работодателя, и ограничение в 20% к ним не применяется. Но есть важный нюанс: если разовая премия на практике выплачивается систематически, контролирующие органы могут признать её частью системы оплаты труда — и тогда все ограничения вступят в силу.
— Какие ошибки работодателей вы чаще всего встречаете на практике?
— Три самые распространённые. Первая — отсутствие чётких критериев премирования в локальных актах. Вторая — снижение премии на 100% за дисциплинарное взыскание, что прямо нарушает лимит в 20%. Третья — изменение условий премирования без надлежащего уведомления работников. Если премия прописана в трудовом договоре, при изменении условий нужно оформлять дополнительное соглашение; если только в локальном акте — знакомить работников под подпись.
— Что вы посоветуете работникам, которые считают, что премию выплатили необоснованно мало или не выплатили вовсе?
— Первое — изучите локальные акты работодателя: положение об оплате труда, коллективный договор, свой трудовой договор. Если условия премирования чёткие и вы их выполнили, а выплату не получили, у вас есть основания для обращения. Начните с письменного заявления работодателю. Если ответа нет или он неудовлетворительный — обращайтесь в государственную инспекцию труда или в суд.
— А работодателям — как выстроить систему премирования так, чтобы и вопросов от инспекции не было, и сотрудников мотивировать?
— Разделите регулярные и разовые премии. Для регулярных пропишите конкретные показатели: план, KPI, критерии. Укажите точные сроки выплаты. Если связываете снижение премии с дисциплинарным взысканием, закрепите это в локальном акте с соблюдением всех трёх ограничений — период, лимит 20%, заблаговременное уведомление. Убедитесь, что премия отражена и в локальном акте, и в трудовом договоре работника — расхождение между ними само по себе нарушение.
